Ostatnie lata przyniosły diametralną zmianę sytuacji na rynku pracy. Dynamiczny rozwój gospodarczy, wzrost popytu i liczby zamówień, stymuluje firmy do rozbudowy struktur zatrudnienia o nowe stanowiska i aktywnego poszukiwania pracowników – zarówno specjalistów, jak i kadry niewykwalifikowanej. Stosunkowo niskie bezrobocie nie ułatwia jednak zadania jednostkom HR, gdyż rynek pracowników gwałtownie się skurczył. Obecna sytuacja wymusiła rewizję dotychczasowych technik rekrutacji, metod oraz kierunków pozyskiwania pracowników. Firmy musiały otworzyć się na przybyszów spoza granic naszego kraju, a Polacy przyzwyczaić do obecności obcokrajowców w ich zespołach.
Pracownicy z zagranicy w Polsce
Według danych MRPiPS w Polsce pracuje już ponad milion przyjezdnych, między innymi z Ukrainy (to najliczniejsza grupa wśród pracowników z zagranicy), Białorusi, Mołdawii czy Kazachstanu, co wciąż jest kroplą w morzu potrzeb przedsiębiorców. W związku z niewystarczającą dostępnością kandydatów, pracodawcy szukają siły roboczej w coraz bardziej egzotycznych krajach. MRPiPS informuje, że z roku na rok rośnie liczba wniosków o zezwolenie na pracę dla osób z Indii, Nepalu, Bangladeszu czy Filipin. Perspektywa wyższych zarobków i polepszenie jakości życia przyciągają ich do Europy jak magnes.
Legalizacja zatrudnienia i czas oczekiwania na pracownika
Zatrudnienie obcokrajowców niesie ze sobą wiele obaw, związanych, między innymi, z legalizacją zatrudnienia i powszechnym przekonaniem o długim czasie oczekiwania na pracownika.
Doświadczenie GP People mówi, że Ukraińcy, Białorusini i Mołdawianie dotychczas najczęściej wybierali kontrakty półroczne, na co pozwalały im 6-miesięczne oświadczenia o zatrudnieniu cudzoziemców. Do zalegalizowania ich pracy wystarcza zgoda Powiatowego Urzędu Pracy, a cała procedura trwa około 2 tygodni. Czas oczekiwania na pracownika kontraktowanego na pół roku, wynosi mniej więcej miesiąc, w zależności od tego, czy ma on już wizę czy też nie.
Według ostatnich danych z tego roku, nasi sąsiedzi coraz częściej zostają w Polsce na dłużej i sprowadzają tutaj swoje rodziny. Dlatego w stosunku do zeszłego roku, wzrosła liczba składanych wniosków o zezwolenie na pracę, dających możliwość dłuższego zatrudnienia. Jak informuje Kamila Szlachetka, w kujawsko-pomorskim na wydanie zezwolenia typu A trzeba czekać średnio 3 miesiące, natomiast w dużych aglomeracjach nawet do 12 miesięcy.
Pracownicy z Dalekiego Wschodu (Nepalu, Bangladeszu czy Indii) mają prawo pracować wyłącznie w oparciu o zezwolenie na pracę, wydawane na konkretną firmę i konkretne stanowisko. Choć na początku proces legalizacji ich zatrudnienia zajmuje więcej czasu, w porównaniu do pracowników z krajów ościennych, pozwala zatrudniać ich przez kolejne lata.
Można mieć nadzieję, że wkrótce proces legalizacji zatrudnienia zostanie usprawniony. Rząd pracuje bowiem nad nowelizacją prawa ułatwiającego zatrudnianie obcokrajowców, widząc w tym szansę na podtrzymanie wysokiego poziomu rozwoju polskiej gospodarki oraz uzupełnienie deficytu demograficznego. Jak sobie pomóc już teraz? Korzystając z usług agencji pośredniczącej w pozyskaniu pracowników z zagranicy, przedsiębiorca może liczyć na silne wparcie. Ukraińcom, którzy się sprawdzili jako pracownicy, ułatwiamy pozostanie w Polsce na dłuższy czas. Już w pierwszych miesiącach ich zatrudnienia, zaraz po skutecznym wdrożeniu, rozpoczynamy płynnie przedłużenie procedury legalizacji pracy i pobytu w Polsce na kolejne lata, bez konieczności powrotu pracownika na Ukrainę w celu załatwienia formalności. – mówi Kamila Szlachetka.
Program adaptacji
Przyzwyczailiśmy się już, że coraz częściej zarządzanie firmami powierza się menedżerom spoza Polski. Teraz uczymy się, że także zespoły produkcyjne stają się wielokulturowe. Decydując się na zatrudnienie pracowników z innego kraju trzeba mieć świadomość konieczności zrozumienia odmienności kultur. O ile w przypadku pracowników z pobliskich krajów byłego Związku Radzieckiego ma to mniejsze znaczenie, o tyle w odniesieniu do przybyszów z Dalekiego Wschodu istotną rolę odgrywa proces adaptacyjny, na jaki powinna się przygotować firma, aby bezproblemowo i z sukcesem wdrożyć pracownika.
Program adaptacji nie może być uniwersalny, a jego opracowanie wymaga doświadczenia w pracy z różnymi obcokrajowcami i znajomości ich potrzeb. Wspierając adaptację pracowników z Azji zawsze przeprowadzamy audyt u klienta. Nasi specjaliści jeszcze przed przyjazdem pierwszych pracowników poznają produkcję, stanowiska pracy, a także lokalne środowisko społeczne – mówi przedstawicielka GP People. Szkolimy kadrę przyszłego pracodawcy z odmienności kulturowej i jej poszanowania, a przybyszom z daleka zapewniamy materiały wspierające adaptację w miejscu zamieszkania i pracy. Zaniechanie tych elementów, może przynieść rozczarowanie co do jakości pracy i zaangażowania.- dodaje.
Bariery językowe
Obawy przed zatrudnianiem obcokrajowców często wiążą się z problemem bariery językowej. Obywatele z krajów postsowieckich posługują się językiem rosyjskim, ukraińskim, a często też polskim w stopniu pozwalającym na codzienną komunikację. Nasze kultury, zwyczaje i mentalność są podobne. Choć na początku komunikacja bywa utrudniona, bariera językowa szybko zostaje przełamana. Nepalczycy na ogół w stopniu podstawowym komunikują się w języku angielskim, ale są pełni entuzjazmu i gotowi do nauki. Bariery językowe łatwo pokonać przy odrobinie dobrej woli i wsparciu dedykowanego konsultanta rosyjskojęzycznego, a przy projektach nepalskich konsultanta on-site (w zakładzie pracy), posługującego się językiem angielskim.
UWAGA! Dobra komunikacja jest szczególnie istotna w przypadku obowiązkowych szkoleń, np. BHP, ponieważ wiąże się z bezpośrednią odpowiedzialnością pracodawcy. Szkolenie zawsze powinno być przeprowadzone w języku w pełni zrozumiałym dla obcokrajowców (najlepiej w ich języku ojczystym), dlatego GP People zapewnia tłumacza na język nepalski.
Wydajność i szybkie wdrożenie
Każdej firmie zależy na szybkim wdrożeniu i osiągnieciu przez pracowników norm wydajnościowych. Imigranci z Bangladeszu i Nepalu najczęściej trafiają do przemysłu, są pomocnikami operatorów maszyn i urządzeń. Nie zawsze są to ludzie wykwalifikowani, natomiast mają motywację do pracy. Nepalczycy są bardzo kreatywni w podejściu do życiowych problemów. Przy zaangażowaniu obcokrajowców w rozwiązywanie problemów można zyskać nową perspektywę oceny sytuacji. Nasze doświadczenie pokazuje nam, że wydajność i jakość pracy wykonywanej przez obcokrajowców pozostaje na tym samym poziomie co praca Polaków i nie ma negatywnego wpływu na poziom wskaźnika błędów.- mówi przedstawicielka GP People.
Zatrudnienie obcokrajowców to bezsprzecznie dobre rozwiązanie, które przede wszystkim gwarantuje firmie zapewnienie stałej obsady stanowisk i utrzymanie ciągłości realizacji zamówień. Wiąże się jednak z koniecznością zaangażowania środków, czasu i dedykowanych pracowników, którzy sprawnie wprowadzą obcokrajowców w struktury organizacyjne i zasady obowiązujące w organizacji. Należy także pamiętać, że poza benefitami, jak coraz częściej wskazują pracodawcy, zatrudnianie przybyszów z zagranicy ma także swoje wady. W przypadku pracowników z Ukrainy będą nimi duża rotacja, szczególnie na stanowiskach niższego szczebla (pracownicy migrują między firmami, ale również do innych krajów Europy) oraz coraz większe oczekiwania finansowe. Rozwiązaniem tej sytuacji jest oferowanie stawek rynkowych. W przypadku pracowników z Nepalu również istnieje ryzyko potraktowania przez nich Polski, jako tranzytu dalej na zachód. Mimo wszystko, bilans „zysków i strat” w przypadku zatrudniania obcokrajowców wychodzi jednak na plus.